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lunes, 4 de junio de 2012

Nueva Ley Orgánica del Trabajo Desconoce Derechos Adquiridos de Los Trabajadores Con el nuevo sistema de prestaciones sociales implementado con la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, se eliminan beneficios que constituían “Derechos Adquiridos de Rango Constitucional”, situación que vicia de inconstitucionalidad la novel Ley Orgánica de Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. Un ejemplo de ello es la modificación del momento en que el trabajador se hace acreedor de los días adicionales por concepto de prestaciones sociales previstos en el anterior artículo 108 de la antigua Ley Orgánica del Trabajo. Si se considera el caso de un trabajador que para el 07/05/2012 tenía laborando en una empresa 10 años y 7 meses, para ese momento el trabajador ya había adquirido el derecho a que se le cancelaran 20 días adicionales de prestaciones sociales si la relación de trabajo llegase a terminar por cualquier motivo. Con la entrada en vigencia de la nueva Ley, si este trabajador decidiera retirarse o fuera despedido durante los siguientes 5 meses, no recibiría el pago de estos días, debido a que la nueva ley pospuso la adquisición de este derecho hasta el momento en que cumpla los 11 años de servicio. Por otra parte con la Ley anterior por este último año el trabajador tenía derecho a percibir 60 días de prestaciones sociales, por efecto de la reforma el trabajador recibirá solamente 45 días por el último año de servicio, es decir que pierde otros 15 días de prestaciones que le fueron inconstitucionalmente sustraídos de sus derechos adquiridos. La situación descrita es una flagrante violación a la norma establecida en el numeral 2 del artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, que textualmente establece: “Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley”. Situación que seguramente impondrá la revisión de esta norma en un futuro no muy lejano.

lunes, 1 de agosto de 2011

FIN DE LA RELACION LABORAL POR REPOSO MAYOR DE 12 MESES

La Terminación de la Relación de Trabajo Por Causa Ajena a la Voluntad de las Partes
En caso de Reposo por más de 12 meses

Se establece en el artículo 94 de nuestra Ley Orgánica del Trabajo como causa de suspensión de la relación de trabajo, “El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce(12) meses, aún cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y permanente”. De la redacción transcrita nos surge una importante duda, ¿Qué pasa con la relación de trabajo una vez transcurridos los doce meses si el trabajador no se reintegra al trabajo?, ya que la Ley sólo autoriza una suspensión por un lapso máximo de doce meses, transcurridos estos, cual es la situación jurídica que subsiste entre trabajador y patrono. En este sentido debemos citar lo establecido en la sentencia de la Sala de Casación Social del 19 de mayo de 2006, dictada por el Magistrado Omar Alfredo Mora, en el caso Lazaro Ramirez Vs COMTEC, C.A., “En consecuencia, la Sala establece que en el presente caso la relación de trabajo terminó por una causa ajena a la voluntad de ambas partes conforme a lo previsto en el artículo 98 de la Ley Orgánica del Trabajo, al darse el supuesto establecido en el literal b) del artículo 46 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo”, dejando establecido que una vez transcurridos los doce meses de suspensión de la relación de trabajo sin que el trabajador se haya reintegrado a sus labores, la relación de trabajo finaliza por causa ajena a la voluntad de las partes.
Debe hacerse la salvedad de los casos de enfermedad o accidente de origen laboral, ya que en el último párrafo del artículo 79 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, se establece que agotado el lapso de 12 meses, el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral, puede determinar si existe criterio favorable de recuperación del trabajador y extender este período de suspensión por 12 meses adicionales, disposición esta que debemos interpretar en concordancia con lo establecido en el artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo a los efectos de considerar el especialísimo caso de los trabajadores víctimas de accidente o enfermedad ocupacional.
De la misma manera debemos considerar la disposición contenida en el artículo 10 de la Ley de Reforma Parcial de la Ley del Seguro Social, que aunque la misma se refiere a la extensión de las cotizaciones, prevé la posibilidad de extensión del período de incapacidad mas allá de los doce meses, cuando exista mérito favorable para la recuperación del trabajador.
En ambos casos, debe dejarse claro que la declaratoria de existencia de mérito favorable para la recuperación del trabajador debe realizarla el órgano competente en tiempo útil, es decir antes de finalizado los doce meses, ya que al día siguiente de transcurrido este lapso opera sin necesidad de notificación alguna la finalización de la relación de trabajo por causa ajena a la voluntad de las partes, por lo que mal puede un funcionario modificar una situación ya consumada de pleno derecho.

sábado, 23 de abril de 2011

LA PRESCRIPCION EN MATERIA LABORAL

La prescripción es una institución jurídica de larga data, tiene sus origines en Roma, específicamente en la expresión prae-scriptio del derecho romano, que era una cláusula antepuesta en la formula escrita por el pretor para la tramitación de los conflictos que eran sometidos a su conocimiento, y que sirvió en unos casos para delimitar la litis y en otros casos para verificar preliminarmente alguna defensa propuesta por el demandado, surge de esta manera la praescriptio longi temporis, nos dice Petit que a esta defensa se le llamada una præscriptio, porque estaba inscrita en la cabeza de la fórmula , y le permitía al poseedor de buena fe disponer de este modo de defensa contra la acción in rem. En la actualidad la prescripción es una institución consagrada en nuestro derecho, para regular la influencia del tiempo para la adquisición y extinción de derechos y obligaciones, tal y como se establece en nuestro Código Civil, la prescripción es un medio de adquirir un derecho o de libertarse de una obligación por el transcurso del tiempo y bajo las demás condiciones determinadas por la Ley. De donde se desprende la existencia de dos tipos de prescripción, una adquisitiva y otra extintiva, una que toma su base en el hecho de la posesión del que adquiere por este medio la propiedad de un bien mueble o inmueble, y de la presunción de renuncia de quien ha descuidado su propiedad durante un lapso de tiempo establecido en la Ley, el tiempo en este caso, es la medida de los elementos en que reposa esta manera de adquirir, a este tipo de prescripción se le llama prescripción adquisitiva. El otro tipo de prescripción, se fundamenta en la presunción de que, quien cesa en el ejercicio de un derecho, o permanece en la inacción durante años, lo hace porque su derecho ha sido satisfecho o porque ha hecho remisión a su deudor. Como dice Manojo, estas presunciones pueden resultar falsas en casos particulares, pero son establecidas por mandato legal en aras de la protección del interés general, ya que de otra manera los propietarios y los deudores estarían en permanente incertidumbre, los propietarios sometidos a la duda sobre la legitimidad de sus derechos, y los deudores deberían guardar eternamente los comprobantes de la liberación de su obligación.
Visto en los términos planteados, la prescripción es una medida de orden público, ya que tiene por objeto evitar la proliferación de litigios cuya solución estará seguramente sometida a dudas e incertidumbres, a causa del largo tiempo transcurrido.
En el presente trabajo se, pretende plantear el problema de la prescripción de las acciones derivadas de la relación de trabajo, desde tres diferentes enfoques, uno de ellos relacionado con la oportunidad en que deben ser satisfechos los derechos del trabajador a los que se les pretenda aplicar la prescripción, esto deriva de que durante la relación de trabajo se genera una variedad de derechos de diversa naturaleza, entre estos tipo de derechos se encuentra el salario, cuyo cumplimiento debe verificarse de manera ininterrumpida con una periodicidad preestablecida, generalmente de una semana, una quincena o un mes, así como las vacaciones y participación en los beneficios o utilidades, cuya periodicidad de pago está regulada por ley en una oportunidad por año, estos derechos se caracterizan por ser exigibles durante la vigencia de la relación de trabajo, existe otro tipo de derechos como las prestaciones sociales, que si bien se generan durante la vigencia de la relación de trabajo, sólo son exigibles al término de la misma. Otro enfoque que puede dársele al análisis de la prescripción en materia del trabajo, es el de la naturaleza del derecho sometido a prescripción, las normas laborales contemplan una diferenciación en este sentido, al someter la acción para reclamar indemnización por accidente de trabajo a una prescripción diferente a la de los derechos generados por la relación de trabajo propiamente dicha, por otra parte la disposición transitoria cuarta de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, establece el mandato para que la Asamblea Nacional legisle sobre un régimen de prescripción de diez años para las prestaciones sociales, lo cual colocará a este derecho en una condición diferente al resto de los derechos que se generan por efecto la relación de trabajo, en cuanto a la prescripción se refiere. Por último resulta necesario planear un enfoque desde el punto de vista del momento en que se inicia el lapso de prescripción, ya que es generalmente admitido en el campo laboral, que el lapso para la prescripción de todas las acciones se comienza a contar a partir del término de la relación laboral, la razón esgrimida para ello es la idea de que durante la relación de trabajo el trabajador no cuenta con la libertad suficiente para exigir a su patrono el cumplimiento de alguna obligación, y que la litigiosidad durante la vigencia de la relación de trabajo se convierte en un obstáculo para el sano desarrollo de una relación que debe fundamentarse en la confianza mutua. Sin embargo la realidad es elocuente, y la proliferación de litigios impulsados por trabajadores activos contra sus patronos, por derechos incumplidos durante la relación laboral deja totalmente sin fundamento este argumento, en atención a lo cual merece especial atención el análisis de la posibilidad de la aplicación de la prescripción presuntiva bianual prevista en el artículo 1982 de nuestro Código Civil, en aras de que la institución de la prescripción alcance sus fines, como lo es la seguridad jurídica y evitar la proliferación de litigios de difícil resolución, y aunque la Ley Orgánica del Trabajo no hace diferencias entre tales derechos, sometiéndolos a un mismo régimen de prescripción, en este trabajo se pretende un análisis de cada caso para justificar la necesidad de regulación jurídica de los mismos, de manera separada, en atención a las particularidades de cada caso.
En concordancia con lo anteriormente expuesto, el objeto de esta investigación esta referido al tema de la prescripción en materia laboral, específicamente en lo relacionado con la prescripción de las acciones provenientes de la relación de trabajo, el estudio de las diferentes posiciones doctrinarias y jurisprudenciales existentes al respecto, con la finalidad de plantear la necesidad que existe de establecer de un régimen de prescripción diferenciado, que atienda a las especiales características cada uno de los derechos que se generan con ocasión de una relación de trabajo, y en especial aquellos de cumplimiento periódico que pueden ser exigidos durante la vigencia de dicha relación, ya que aplicar a estos derechos el régimen de prescripción previsto en el artículo 61 de la L.O.T., implica la existencia de un régimen de prescripción de duración indefinida, que se traduce en inseguridad jurídica y aumento de la litigiosidad laboral. Es oportuno en consecuencia preguntarnos: ¿Es jurídicamente viable la implementación de un régimen de prescripción diferenciado para los diversos derechos que surgen de la relación de trabajo, que atienda a la naturaleza de cada derecho y a la necesaria seguridad jurídica que al igual que en otras ramas de derecho debe prevalecer en el derecho del trabajo?.
Es generalmente aceptado como sumamente dificultoso, el hecho de probar la existencia de una obligación una vez que se ha dejado transcurrir un largo período de tiempo para reclamar su cumplimiento, en razón de lo cual se afirma que la prescripción es una medida de orden público que tiene por objeto evitar litigios en cuya resolución regularmente habrá dudas e incertidumbres a causa del tiempo transcurrido . Se argumenta también con frecuencia a favor de la prescripción que el transcurso del tiempo genera en el prescribiente, la confianza sobre la inexistencia de la obligación, y que una eventual reclamación de derechos que se consideran inexistentes es contrario al principio de la buena fe . En este mismo sentido nos apunta José Melich Orsini, que el interés público que realiza la institución de la prescripción, no va dirigido a tutelar el interés del prescribiente, sino a tutelar la no prolongación de una situación de incerteza que crea la inercia del titular del derecho tutelado . Suele afirmarse también como justificación de la prescripción, que por ley se ha considerado justo, que quienes teniendo derechos adquiridos, tarden mucho en hacerlos conocer y hacerlos valer, sean castigados por su negligencia .
De las consideraciones anteriores, puede extraerse que la prescripción se identifica con el interés público, en cuanto tutela la certidumbre de las situaciones jurídicas y la buena fe, impidiendo que la negligencia de un particular menoscabe tan elevados intereses de la sociedad.

Los Contratos de Trabajo a Tiempo Determinado

Esta modalidad de contrato prevista en nuestra legislación como una forma excepcional de contratación, específicamente en el artículo 76 de la ley sustantiva laboral, en la cual se establece textualmente “en los contratos por tiempo determinado los obreros no podrán obligarse a prestar servicios por más de un (1) año, ni los empleados y los obreros calificados por más de tres (3) años. En caso de prórrogas se aplicará lo dispuesto en el artículo 74 de esta Ley”; que no vendría a ser otra cosa que la prolongación de la relación laboral por tiempo indefinido, es decir, después de la segunda prórroga, se sobre entiende que las partes han querido obligarse de manera indeterminada.
Existen algunos supuestos en los cuales se permite que el contrato de trabajo se celebre por tiempo determinado, tales supuestos justifican la duración limitada del vínculo y son de carácter excepcional, ya que la regla general es el contrato por tiempo indefinido, estos supuestos del artículo 77 de la LOT son los siguientes: 
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio: la naturaleza del servicio puede determinarse por su objeto, finalidad u otro elemento característico del contrato, como por ejemplo: la contratación de encuestadores para una campaña publicitaria con duración determinada. Contratación de trabajadores en una empresa por incremento en la producción en una temporada en especifica, etc.
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador; como por ejemplo el caso del descanso pre y postnatal de una trabajadora o la ausencia temporal prolongada de algún trabajador que este de reposo medico durante meses, etc.
c) En el caso previsto en el artículo 78 de esta Ley, el cual se refiere al trabajador venezolano que preste servicios en el extranjero. A éste respecto indica la ley:
“Los contratos de trabajo celebrados por trabajadores venezolanos para la prestación de servicios fuera del país deberán extenderse por escrito, ser autenticados ante funcionarios competentes del lugar donde se celebren y legalizados por un funcionario consular de la nación donde deban prestar sus servicios. El patrono deberá otorgar fianza o constituir depósito en un banco venezolano, a entera satisfacción de la Inspectoría del Trabajo, por una cantidad igual al monto de los gastos de repatriación del trabajador y los de su traslado hasta el lugar de su residencia. Además, serán parte integrante de dichos contratos las estipulaciones siguientes:
a) Los gastos de transporte y alimentación del trabajador y todos los que se originen por el cumplimiento de obligaciones sobre inmigración u otro concepto semejante, serán por cuenta del patrono; y
b) Se aplicarán las disposiciones de la legislación social venezolana.
El trabajador deberá recibir del patrono, antes de su salida, información escrita sobre las condiciones generales de vida y requisitos a que deberá someterse en el país donde va a prestar sus servicios”.